O diploma estruturante das relações laborais privadas em Portugal. Regula a contratação, o tempo de trabalho, a retribuição, a formação profissional, a igualdade e não discriminação, a parentalidade, a cessação do contrato e os procedimentos disciplinares.
O Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro) constitui o diploma estruturante das relações laborais privadas em Portugal. Regula a contratação, o tempo de trabalho, a retribuição, a formação profissional, a igualdade e não discriminação, a parentalidade, a cessação do contrato e os procedimentos disciplinares.
O Código aplica-se a todos os empregadores privados e trabalhadores por conta de outrem no sector privado, abrangendo as relações individuais e colectivas de trabalho. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é a entidade competente para fiscalizar o cumprimento do CT, realizar acções inspectivas e aplicar coimas em caso de incumprimento.
A complexidade e a frequência das alterações legislativas — nomeadamente nas áreas do teletrabalho, parentalidade, desconexão profissional e prevenção do assédio — exige que as organizações mantenham uma capacidade permanente de conformidade laboral.
O Código do Trabalho impõe obrigações extensas às entidades empregadoras, abrangendo todas as fases da relação laboral.
Redução a escrito do contrato nos casos legais, com elementos essenciais: identidade, local, categoria, retribuição e data de início (artigos 110.º a 115.º).
Limites de 40h semanais / 8h diárias, registo obrigatório de tempo de trabalho, trabalho suplementar, turnos, intervalos e descanso semanal (artigos 197.º a 236.º).
Mínimo de 40 horas anuais de formação contínua, plano de formação e relatório de execução. O incumprimento gera crédito de horas (artigos 130.º a 134.º).
Proibição de discriminação e igualdade retributiva entre homens e mulheres para trabalho igual ou de igual valor (artigos 23.º a 32.º).
Licença parental 120/150 dias, licença exclusiva do pai, horários flexíveis, protecção contra despedimento em parentalidade (artigos 33.º a 65.º).
Acordo escrito, compensação de despesas e direito à desconexão profissional — proibição de contacto fora do horário salvo força maior (artigos 165.º a 171.º).
Regime contra-ordenacional graduado em função da gravidade, com fiscalização pela ACT.
| Grau | Coima Mínima | Coima Máxima | Exemplos |
|---|---|---|---|
| Muito Grave | €2.040 | €120.000 | Trabalho de menores; discriminação retributiva; despedimento ilícito; assédio |
| Grave | €612 | €36.720 | Falta de contrato escrito; violação de limites de trabalho suplementar; incumprimento de formação |
| Leve | €204 | €9.690 | Irregularidades formais; não afixação do mapa de horário |
| Acessória | Publicidade da decisão | Publicação da condenação; interdição de participação em concursos públicos | |
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Serviço especializado de HR Compliance Officer — responsável pela conformidade laboral permanente da organização.
A complexidade da legislação laboral — alterações frequentes, teletrabalho, desconexão profissional, parentalidade e fiscalização activa da ACT — exige um profissional dedicado à conformidade laboral. O HR Compliance Officer garante monitorização contínua, actualização permanente das políticas e resposta imediata a situações de risco.
Formação técnica sobre conformidade laboral com integração sistémica na Academia de Compliance.
A formação contínua em direito do trabalho é indispensável para manter a conformidade. As alterações legislativas nas áreas do teletrabalho, parentalidade, igualdade retributiva e assédio exigem actualização regular das equipas de RH, gestores e dirigentes.
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O conceito de conformidade laboral (labour compliance) e de responsabilidade do empregador (employer accountability) constitui o eixo estruturante de toda a gestão jurídica das relações de trabalho. A plataforma dedicada conformidadelaboral.pt concentra os recursos, os serviços e as ferramentas necessárias para assegurar a conformidade permanente com o Código do Trabalho e a legislação laboral complementar.
A conformidade laboral não se esgota no cumprimento pontual de obrigações isoladas. Exige uma abordagem sistémica que integre políticas de recursos humanos, procedimentos internos documentados, formação contínua das equipas, monitorização de indicadores de risco e capacidade de resposta a acções inspectivas da ACT ou a processos judiciais laborais.
O conceito de responsabilidade do empregador (employer accountability) vai mais longe: impõe que a organização seja capaz de demonstrar — a qualquer momento e perante qualquer autoridade — que adoptou medidas razoáveis, proporcionais e documentadas para assegurar a conformidade. Este princípio, análogo ao princípio da responsabilidade demonstrada (accountability) do RGPD, tem expressão transversal no Código do Trabalho em matérias como a igualdade retributiva, a prevenção do assédio, a formação obrigatória e o registo do tempo de trabalho.
A plataforma conformidadelaboral.pt constitui o ponto de acesso centralizado a todo o universo da conformidade laboral em Portugal, com os seguintes eixos operacionais:
Respostas técnicas às questões mais comuns sobre o CT, obrigações do empregador e direitos dos trabalhadores.
O Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) regula as relações de trabalho subordinado no sector privado. Aplica-se a todos os empregadores privados e trabalhadores por conta de outrem. O sector público é regulado pela LTFP (Lei n.º 35/2014).
O empregador deve assegurar 40 horas anuais de formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores (artigo 131.º). As horas não utilizadas convertem-se em crédito após 2 anos.
O teletrabalho (artigos 165.º a 171.º) exige acordo escrito, compensação de despesas e garante o direito à desconexão profissional — proibição de contacto fora do horário salvo força maior.
Inicia-se com nota de culpa ao trabalhador, que dispõe de 10 dias úteis para defesa escrita. O empregador deve instruir o processo e proferir decisão fundamentada. A preterição de formalidades determina ilicitude do despedimento (artigos 328.º a 332.º).
O empregador não pode contactar o trabalhador fora do período normal de trabalho, salvo força maior. Aplica-se ao trabalho presencial e ao teletrabalho. A violação constitui contra-ordenação grave.
Sim. Empresas com 7 ou mais trabalhadores devem adoptar códigos de boa conduta contra o assédio no trabalho (artigo 127.º, n.º 1, alínea k). A violação constitui contra-ordenação grave.
O Código do Trabalho articula-se com outros regimes do ecossistema. A conformidade integrada é a abordagem mais eficaz.
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